닫기

글로벌이코노믹

[기고] 코로나19 관련 터키 산업안전보건법에 대한 해설

공유
0

[기고] 코로나19 관련 터키 산업안전보건법에 대한 해설

Selim Sarıibrahimoğlu 변호사, Sarıibrahimoğlu 법무법인

코로나 바이러스(COVID-19)는 비즈니스 활동의 전반에 걸쳐서 많은 영향을 미쳤다. 이에 따라 터키의 사업장 내 전염병에 대한 조치와 더불어, 산업 보건 및 안전 보호에 대한 제도에도 관심이 높아지고 있다. 터키 법률에 따르면, 산업 보건 및 안전 조치의 법적 근거는 산업안전보건법(OHS, Occupational Health and safety)에 기술돼 있다. 과거에는 산업 안전보건 문제가 노동법, 노동 관련법규, 기타 일반법에 의해 규정돼 있었으나 2012년 6월 상기 법(Law No.6331)이 발효되며 해당 법에 의거하여 통합 관리된다.

터키 산업보건 및 안전 보호법


OSH법은 업종이나 근로자 수에 무관하게 모든 공공 및 민간 부문에 적용되며, 대표자부터 인턴까지 직위와 관계없이 모든 사람에게 적용된다. 단, 군대·경찰·민간 방위 사업체 일부·가사노동·자영업자·감옥 및 기타 교정시설에는 적용되지 않는다. OSH법은 사업장 내의 산업 보건 및 안전을 확보하고 기존의 안전보건 수준을 향상 시키는 것을 목적하며 이를 위한 구체적인 고용주와 근로자의 권한, 책임 등을 규정하고 있다. 또한 사업장, 위험 요소, 업무상 질병, 산업재해, 예방, 안전보건 기구, 산업안전보건 전문가 책임 등과 같은 기본적인 용어들에 대한 정의를 다루고 있다.

고용주의 책임

고용주에 관련한 의무, 권한, 책임은 OSH법 제4조 및 채권법에 명시돼 있다. OSH법 조항에 따르면 고용주는 모든 측면에서 근로자의 안전과 건강을 보장할 의무가 있기에 작업 시 발생 가능한 잠재적인 위험요소를 확인하고 위와 관련된 사항을 직원들에게 알려주고 예방하는 교육을 제공해야한다. 한번 이뤄진 조치들은 그대로 그치는 것이 아니라 변화하는 작업 환경을 고려해 함께 수정 보완돼야 하며, 고용주는 기존 조치 등을 개선하도록 노력해야 한다. 또한 상시적으로 위험요소를 진단 평가를 수행해야 하며(위험요소 평가란, 외부에 존재하거나 외부에서 발생할 수 있는 잠재적인 요소를 식별하고 분석하는데 필요한 활동 등을 의미) 근로자의 능력 등을 감안해 작업 등을 배분해야 한다. 이때 근로자의 능력은 신체적인 능력뿐 아니라 직무수행능력 등을 포괄적으로 의미한다. 상기 조치들은 고용주의 의무이기에 관련 조치 비용들에 대해서는 근로자에게 전가해서는 안된다.

OSH법 이외에 채권법에서도 고용주와 근로자의 상호 의무에 대한 특별한 규정을 두고 있다. 이에 따르면 고용주는 근로자의 건강을 보호하기 위해 안전한 노동 환경을 제공할 책임이 있으며, 노동에 관련돼 발생한 모든 손실에 대해 고용주는 근로자의 손실을 보상할 책임이 있다.

여기서 한 가지 유념해야 하는 사항이 있다. 상기 법들은 직접 고용관계가 있는 근로자가 아닌 외부 용역 근로자에게 대해서도 고용주는 동일한 책임을 질 수 있다는 점이다. 이때의 판단 기준은 회사가 외부 용역 근로자 직원에 직접 업무를 지시할 권리가 있었는지 여부이다. 만약 그렇다면 고용주가 외부 용역 근로자에 대해서도 동일한 책임을 지니기에 사전에 외부 용역과의 계약 체결 시에는 업무 감독 권한의 범위를 명확하게 하는 것이 중요하다. 다만, 사후적으로 고용주는 외부 용역업체와의 책임 분담 등에 대하여 명문화된 상호 간의 계약서를 근거로 손해배상과 관련된 구상권을 행사할 수는 있으나 이러한 경우에도 형사상으로 면책되지는 않는 점은 참고해야 한다.

코로나19와 관련한 고용주의 주요 책임

최근 코로나19로 인한 사업장 조치 필요사항 등에 대해서도 노동부 홈페이지에 게재됐다. 터키 노동부 공식 홈페이지에 게시된 행정명령 및 세부 사업장 지침은 아래와 같다.

구 분 주요 내용
주요 원칙 - 근로자가 코로나19에 노출되고 감염될 수 있는 사업장 내 위험요소 평가
- 위험 노출도가 높은 근로자들을 선별
- 상기 평가 결과를 바탕으로 작업 프로세스 또는 작업 스케줄 조정
- 원격 근무, 순환 근무, 근무 시간 조정 시행
- 최소한의 근로자만이 동일한 공간에 있을 수 있도록 모든 조치를 하되, 특히 식당과 휴식 공간에서는 사회적 거리를 반드시 두도록 조치
- 만성 질환이 있는 직원, 임산부 등에 대한 별도의 보호 조치 시행
- 감염을 예방하기 위해 취해야 할 기본 지침, 환자 발생 시 격리를 위한 내부 절차 수립
- 충분한 양의 개인 보호 장비 (PPE)를 조달 계획 수립
세부 지침 - 비상 계획 수립 및 위험 평가요소에 대한 주기적인 업데이트
- 방문자의 사업장 출입을 제한 * 방문자에게는 사업장 내의 코로나19 관련 수칙 전달
- 긴급하지 않은 외부 활동은 취소
- 불필요한 회의는 제한
- 직원의 근무복 등은 위생 규칙에 따라 즉시 세탁
- 작업 시 활동하는 근무복과 일상적인 개인 의상은 분리해 보관
- 직원 수는 가능한 적게 유지하며, 사업장 내 사회적 거리 두기를 유지
- 재택 근무 가능 직원은 재택 근무 실시
- 직원의 휴식과 식사 시간은 사회적 거리 두기가 시행가능토록 조정
- 사업장에서 충분하고 필요한 위생 조치
- 직장 내 감염자 발생 시 모든 직원에게 해당 정보 즉시 공유


코로나19와 관련한 고용주의 주요 책임

산업 안전 보건법 제6331호 4조에 의거, 직업적 위험을 예방하기 위해 교육 및 교육을 포함한 모든 종류의 조치를 취해야 하나 상기 조치들에 대해 고용주가 다하지 않았고 근로자들이 사업장 내에서 감염됐다는 것이 증명될 경우, 고용주는 코로나19 감염에 대한 모든 책임을 지닐 수 있다. 이 때 고용주는 감염된 직원에 대한 손해배상 책임뿐 아니라 관련 법 조항을 미준수한 것에 대한 책임까지 지게 될 수도 있다. 본인이 판단하기로는 코로나19의 경우 특정한 근로자의 감염 시기와 원인을 구체적으로 특정하는 것이 어려워 사업장 내에서 감염된 것인지 또는 그 외 장소에서 감염된 것인지를 판단하기 모호해 일방적으로 고용주의 잘못으로 명확히 판단하기 어려울 수 있을 것이다. 그럼에도 불구하고 보건당국이 접촉한 감염자가 근로자의 업무 수행과 밀접히 관련된 사람인지 등 구체적인 사실관계를 살펴보고 업무상 질병 여부인지 아닌지를 판단하게 될 것이기에, 근로자의 보호 관점에서 보면 보건당국이 최종결정을 할 가능성이 높기에 법에 명기된 최소한의 고용주의 조치는 취할 것을 추천하고 싶다.


근로자의 의무와 권리

만약 고용주가 산업 보건 및 안전 의무를 다 이행하지 않은 것으로 간주할 경우, 근로자는 일종의 “근무 거부권”을 쓸 수 있다. 관련법 제13조에 의거 근로자는 사업장 내 위험한 요소들로 인해 본인의 안전에 문제가 생길 수도 있는 경우에 한해 근무 거부권을 행사 가능하다. 이 경우에는 반드시 심각하고 큰 위험이 존재해야 하며, 근로자가 이를 입증할 수 있어야 한다. 결과적으로 근로자의 거부권이 정당하다고 판단될 경우에는 고용주는 근로자가 실제 근무를 하지 않은 기간에 대해서도 급여를 모두 지급해야하며, 위와 관련한 어떠한 불이익도 근로자에게 부여할 수 없다. 또한 근로자는 이러한 위험에 대한 해소를 고용주에게 요구했음에도 미수용됐을 경우, 근로자는 관련법에 따라 고용 계약을 즉시 종료할 수도 있다. 반면, 근로자 또한 고용주와 마찬가지로 각종 의무를 지닌다. 근로자는 본인의 행위로 인해 타인이 영향을 받을 수 있다는 점을 인지하고 고용주가 제시한 지침 및 교육을 준수해야 한다. 즉 근로자는 기계장치, 위험물질, 차량 관련해 올바른 방식에 따라 취급 및 사용해야 하며, 본인이 자의적으로 안전 장비를 변경하거나 제거해서는 안될 뿐 아니라 만약 이와 관련해 안전 문제가 있는 점을 알았을 경우 즉시 다른 근로자 및 사용자에게 관련 내용을 전달할 의무가 있다.

정부의 관리감독 권한

산업안전보건법과 노동법에 따르면 사업장 내 생명을 위협 가능한 요소가 발견되었을 경우, 위험요소가 없어질 때까지 사업장의 일부가 중단되거나 사업장 전체가 임시 폐쇄 조치될 수 있다. 고용주는 이러한 경우에도 근로자를 해고할 수 없으며, 작업이 일시 중단됨에 따라 업무를 할 수 없는 근로자에게도 급여는 정상적으로 지급해야 한다. 다만, 근로자의 기타 전문성과 역량 등을 감안해 기존에 수령하던 급여의 삭감 조치 없이 신규 직무를 부여할 수 있다. 만약 작업 금지 사업장으로 지정됐음에도 작업을 지속할 경우, 고용주는 3~5년의 형을 선고받게 된다.

이외에도 광산업에 한해서는 사업장 내에서 발생한 사고의 주요 귀책사유가 고용주에게 있는 것으로 밝혀질 경우, 최대 2년의 형을 선고할 수 있다. 최근에는 이러한 법률 조항이 광산업에만 한해 적용되는 것이 아니라 대다수의 사업장에 공통적으로 적용돼야 한다는 논의가 있다.

사회보장국은 사업장의 관련 기타 신고 의무를 이행하지 않는 고용주에게 기타 행정 벌금 등을 부과할 수 있도록 돼 있으며 상기 벌금은 30일 이내에 지불해야하며, 고용주는 이러한 행정 벌금 조치가 부당하다고 판단될 경우, 법원을 통해 항소할 수 있다.

요약

현재 터키 법은 고용주의 부주의로 인한 사업장 내 안전사고에 대해서는 강한 제재를 요구하고 있다. 고용주의 부주의 여부는 아래의 조건에 따라 결정된다. ① 고용주의 행동이나 결정이 자발적으로 이뤄졌으며, ② 그 과정에서 행해야 하는 최소한의 의무 이행이 불충분했고, ③ 이에 따른 결과물에 대해 예측 가능했으며, ④ 고용주의 결정과 그에 따른 결과물 사이에 유의한 인과관계가 있는 경우다. 이를 위반한 사업장은 단순 손해배상책임뿐 아니라 경우에 따라서는 형사처벌도 가능하기에 사업장 내에서의 안전에 유의하기를 추천한다. 또한 신규 직원을 채용 시에는 반드시 제15조에 명기된 것과 같이 업무 배치 전, 배치 후 업무 전환 시, 근로자 및 업무의 성격과 사업장의 위험 등급을 고려해 주기적으로 건강 검진을 실시하는 것을 권장한다. 이때 들어가는 모든 건강 관리의 비용들은 고용주가 부담해야 하며, 관련 의료 기록은 개인정보보호를 위해 비밀로 유지하는 점을 참고하길 바란다.


※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.