[기고] 영국, 코로나19 이후 유연 근무 요청 시 알아야 할 사항

Soyoung Lee | Associate | Employment, Immigration and Reward, Lewis Silkins LLP

코로나 19 (COVID-19) 글로벌 확산과 그에 따른 록다운으로 인해 사상 처음으로 수백만명이 지난 수개월간 재택 근무를 하는 상황이 발생했습니다. 홈 스쿨링, 플랫 메이트와의 홈 오피스 공유 등 일부 단점에도 불구하고, 다수는 일상적인 출퇴근으로부터의 자유와 생산성 향상을 경험함으로써 대체로 긍정적인 의견을 공유합니다. 최근 저희 루이스 실킨이 고객사 (영국 고용주) 를 대상으로 진행한 설문 조사 결과 에 따르면 응답자의 25%는 이미 영구적인 재택근무 또는 유연 근무 요청 (flexible working request) 을 받았으며, 이러한 요청은 향후 더욱 증가하여 유연 근무가 일반적인 근무형태로 자리잡을 것으로 예상됩니다. 본 기고문에서는 유연 근무 요청시 고려할 고용주의 법적 의무/권리와 실질적 고려사항들을 살펴봅니다.

영국에서 최소 26주 근무한 모든 직원 (employees) 은 유연 근무 요청을 할 수 있으며, 고용주는 3개월 이내에 “합리적인 (reasonable)” 방식으로 답변해야 합니다. 고용주는 법에 규정된 8가지 비즈니스 사유중 하나 (예: 비용, 업무 분장 불가, 고객 요청 등) 를 사유로 적법하게 해당 요청을 거절할 수 있습니다. 하지만 평등법 (the Equality Act) 에 따라 보호받는 직원의 유연 근무 요청을 거부할 경우, 고용주는 차별 클레임 대상이 될 수 있습니다.
통계적으로 여성이 유연 근무를 요청하는 사례가 훨씬 많으므로 요청 거부시 상대적으로 여성이 불이익을 받을 가능성이 더 높기에, 간접 성차별 (indirect sex discrimination) 에 해당할 수 있습니다. 고용주는 간접 성차별을 정당화 할 수 있으나, 그렇게 하기 위해서는 적법한 (legitimate) 비지니스 목적에 근거해 가능한 대안을 고려했음을 보여야 합니다. 또한 장애를 갖고 있는 직원의 경우, 근무 시간/업무 환경에 대한 적절한 조정을 요청할 권리가 있으며, 해당 요청 거부시 장애 차별에 해당할 수 있습니다. 또한 직원이 종교/기타 신념적 사유로 특정 날짜 또는 시간에 근무하지 않도록 요청할 수 있는데 이러한 요청 거부시 고용주는 간접적인 종교 또는 신념 차별 클레임 대상이 될 수 있습니다. 유연 근무 요청 고려시 고정 관념에서 탈피하는 것도 중요합니다. 실제로 남성의 유연 근무 요청이 거부된 건과 관련해 여성에게는 허용 (또는 심각히 고려) 되었을 상황이었음이 인정되어 해당 남성 직원이 성차별 소송에서 승소한 판례가 있습니다.

홈스쿨링/가사일 등을 병행하며 재택근무를 성공적으로 해온 많은 직원들은 재택근무로 인해 업무 효율성이 증가했거나 적어도 낮아지지 않았음을 스스로 경험하게 되었습니다. 고용주는 정상 출근을 강요할 경우 지속적인 재택근무 또는 유연 근무가 어떻게 장기적으로 업무에 부정적인 영향을 끼칠 것인지에 대해 설명할 준비가 되어 있어야 하는데, 록다운 기간동안 문제가 되었던 이슈들 (예: 클라이언트 컴플레인, 비대면 접촉으로 인한 생산성 저하, 사무실 기반 직원과 재택 직원간 업무 분장의 어려움, IT 시스템 접속 효율성 등) 을 고려할 수 있습니다.
명확하고 일관적인 기준 적용: 유연근무 요청 검토시 명확한 기준을 마련하고 적용시 일관성을 유지해야 합니다. 요청 순서대로 긍정적인 시각을 가지고 검토하며, 개별 관리자가 결정을 내리기 보다는, HR에서 일괄적으로 각 개별 관리자와 논의를 거쳐 검토/답변하는 프로세스를 갖추는 것이 좋습니다.
트라이얼 기간 적용: 유연 근무 관련 법규에 공식적으로 트라이얼 기간은 포함되어 있지 않으나, 고용주 재량으로 트라이얼 기간 적용을 조건으로 유연 근무 요청을 허용할 수 있습니다. 최근 록다운시 재택근무 기간이 트라이얼로 간주될 수 있으나, 다수의 직원이 사무실 근무를 재개한 상황에서 직속적인 재택근무/기타 유연근무의 영향을 검토하고자 한다면 공식적인 트라이얼 기간 적용을 검토할 수 있습니다. 트라이얼 기간을 적용함으로써 기간 종료 후에 유연 근무 요청을 거절할 경우에도 고용주는 해당 요청을 긍정적으로 검토했으며 트라이얼 결과에 기반해 거절했음을 증명할 수 있습니다.
리로케이션 요청: 영국에서의 고용 신분을 유지하되 타 국가에 거주하며 재택근무를 요청하는 사례가 종종 있는데, 사회보장세/비자/기타 시차 등 여러가지 고려사항이 있습니다. 상세 내용은 issues to consider including tax, social security, immigration and employment implications 참조하시기 바랍니다.


최근 통계에 따르면 응답자의 20%가 지속적인 재택근무를 위해 7% 까지 급여 삭감에 동의할 의사가 있다고 답했습니다. 페이스북은 대부분의 직원이 영구적으로 재택근무를 할 수 있도록 허용하겠다고 발표했는데 이는 직원의 재택근무 위치에 따른 급여 삭감 (예: 실리콘 밸리에서 기타 저렴한 지역/국가로 이주시) 을 전제로 하고 있습니다.
고용주는 고용계약 조항 변경시 직원의 동의를 받아야 합니다. 최근 록다운 기간 재택근무는 임시적인 조치에 해당되고 8월 1일부터 출퇴근 재개 요청 을 할 수 있게 되었는데요. 유연 근무 요청 승인시 이는 영구적인 고용계약 조항 변경에 해당하므로 급여 삭감을 요청 승인 조건으로 포함할 수 있습니다.
런던에 위치한 고용주는 상대적으로 높은 거주 비용/교통비 등을 고려해 급여 프리미엄 제공과 교통비 지원을 하는 경우가 빈번한데, 직원이 유연 근무로 인해 지출을 줄일 수 있다면 일정 부분 급여 삭감을 고려할 수 있습니다. 반면 고용주는 사무공간 축소로 인한 비용 절감 효과를 볼 수 있으므로 급여 삭감에 반발하는 직원의 합당한 논리로 사용될 수도 있습니다.
유연 근무를 사유로 한 급여 삭감 적용시, 특히 적용 대상 다수가 여성이나 장애를 지닌 직원일 경우, 유연 근무 요청 거절시와 동일한 차별 이슈가 발생할 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 적용 대상/기준/급여 삭감 비율 등에 명확하고 일관적인 기준을 적용해야 합니다.


유연 근무를 권장하는 영국 정부의 정책 기조는 코로나 19 사태 이전부터 활발히 진행되어 왔습니다. 영국은 물론 세계 각국의 많은 글로벌 기업들이 인재 채용을 위해 입사시 유연 근무 옵션을 적극 홍보하고 있습니다. 긍적적인 시각으로 관련 제도를 마련/정비하고 활용하시기 바랍니다.

※ 위 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.