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[기고] 코로나19로 인한 베트남 법령상 불가항력 및 노무 이슈

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[기고] 코로나19로 인한 베트남 법령상 불가항력 및 노무 이슈

임범상 변호사

들어가며


전 세계적인 코로나19의 확산으로 베트남 국내외의 경영활동에 여러 가지의 제약이 가해지고 있습니다. 인적 교류의 중단, 자재 수급의 불안정성, 매출 감소로 인한 자발적 휴업 등 다양한 이유로 정상적인 경영활동이 어려운 경우가 발생하고 있으며 이에 따라 계약불이행 이슈에 대한 검토 필요성도 증가하고 있습니다. 이에 본 칼럼에서는 베트남 민사법상 불가항력의 요건 및 그에 따른 계약 불이행의 효과를 간략히 확인해보고 이에 더해 근로관계에 관한 노동법적 관련 이슈를 살펴보도록 하겠습니다.


코로나19로 인한 계약불이행 책임의 면책 – 불가항력 관련


(1) 불가항력(Force Majeure)의 의의


베트남 민법 제156조 제1항은 민사소송 제소기간의 예외로 불가항력을 언급하면서 그 정의에 대해 규정하고 있습니다. 해당 조항에 따르면 불가항력은 1) 객관적으로 발생하는, 2) 예측할 수 없었던 사건으로, 3) 채무자가 가능한 범위 내에서 모든 수단을 동원하더라도 이를 극복할 수 없는 사건을 의미합니다.

위 요건 중 ‘객관적으로 발생한’이라는 표현에 관해서는 이를 해석하는 별도 조항은 존재하지 않아 결국 해석에 의할 수밖에 없습니다. 다만 대체적으로는 해당 사건이 양 당사자에 행위에 의해 발생하거나 혹은 양 당사자의 귀책 사유로 인해 발생한 것이 아님을 의미하는 것으로 보입니다.

(2) 불가항력(Force Majeure)에 따른 효과

베트남 민법 제351조 제2항은 채무자가 불가항력으로 인해 의무를 이행할 수 없었을 경우 원칙적으로 그에 따른 민사상 책임을 부담하지 않아도 된다고 정하고 있습니다. 또한 상법에서도 제294조 제1항에서 이와 동일하게 불가항력의 경우 채무불이행책임이 면제된다고 정하고 있습니다. 즉 이에 따르면 계약의 일방당사자가 불가항력으로 인해 계약상 의무를 이행하지 못한 경우에는 계약 불이행으로 인한 손해배상 등의 책임을 부담할 필요가 없는 것입니다.

다만 양 당사자 간 계약서 내에 자체적으로 불가항력의 정의 및 내용에 대해 기재하는 것이 통상이므로 만약 계약서상에 양 당사자가 합의한 불가항력에 관한 상세한 개념이 정해져 있다면 이를 해석의 우선적인 근거로 삼아야 합니다. 또한 계약서상에 불가항력에 따른 효과가 별도로 정해져 있다면 민법의 규정에 앞서 계약서상의 내용이 우선 적용돼야 합니다.


(3) 코로나19로 인한 계약불이행 책임의 면책 여부

일반적으로 코로나19의 발생은 위 민법에서 언급하는 불가항력의 요소 중 1) 객관적 사유, 2) 예측 불가능성을 충족하는 것으로 해석될 가능성이 높으나, 3) 회피 불가능성 요소와 관련해 계약의 성질 및 내용 등 다양한 요소를 고려해 판단할 필요가 있겠습니다.


특히 회피 불가능성 요건의 판단과 관련해 계약상의 채무불이행이 코로나19로 인해 직접적으로 유발된 것인지 그 인과관계의 판단도 중요한 고려 요소가 될 수 있습니다. 인과관계의 정도에 관해서는 명시적인 법령이 규정하고 있는 것은 아니나 통상 불가항력이 계약준수원칙의 예외적인 사유에 해당한다는 점을 고려하면 단순히 경제상황의 악화로 인한 휴업 등 코로나19의 발생이 계약불이행의 간접적 이유에만 그칠 때에는 인과관계가 인정될 가능성이 낮을 것입니다.

반면 예를 들어 자국 또는 계약 상대방이 위치한 국가의 정부 조치에 의한 수출입 제한(예: 마스크, 의료용품 등) 조치, 외국인의 출입국 제한(특정 인력이 직접 출장 가서 이행해야 하는 행위인 경우) 등으로 인해 계약 이행이 어려웠다면 인과관계가 인정돼 3) 회피 불가능성 요소도 충족될 가능성이 클 것입니다.


사업장 영업중단 등에 따른 휴업수당 및 근로계약의 해지


(1) 사업장 영업 중단 시 휴업수당의 지급의무

베트남 노동법 제98조 제1항에 따르면 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업의 경우 사용자는 임금을 전액 지급해야 하나 해당 조 제3항에 따르면 천재지변 및 전염병, 경제적 사유로 인한 휴업의 경우 사용자는 정부가 정한 최저임금을 상회하는 수준에서 근로자와 합의한 휴업수당을 지급할 수 있습니다. 베트남 노동보훈사회부의 2020.2.25. 공문(Official Letter No.1064 LĐTBXH-QHLĐTL)에서는 코로나19의 검사 및 격리로 인해 근로자가 출근하지 못하거나 사업장이 폐쇄되는 경우에는 노동법 제98조 제3항이 적용된다고 해석했습니다.


그러므로 코로나19의 확산 방지를 위한 정부의 명령 또는 사업장 내 확진자 발생으로 인한 격리 등으로 인해 휴업이 이뤄질 경우 사용자는 최저임금을 상회하는 수준에서 근로자와 휴업수당을 합의해 지급해야 합니다. 다만 휴업수당 금액에 대해 근로자와 합의가 필요하므로 회사 사정에 비춰 적정 금액에 대한 설득이 필요하겠습니다.

물론 근로자가 명시적으로 급여의 지급 없는 휴업에 동의할 경우 이는 노동법 제32조 제5항 또는 제116조 제3항에 따라 근로계약의 정지 또는 무급휴가에 해당해 그와 같은 합의의 효력이 인정되며, 사용자는 합의된 기간 급여를 지급할 의무가 없습니다.

(2) 근로계약의 해지 가능 여부


베트남 노동법에 따라 사용자의 일방적인 근로계약의 해지(해고)가 가능한 사유 중 코로나19와 관련 있는 조항은 아래 2개 조항입니다.

- 천재지변 기타 다른 불가항력 사건으로 인해 사용자가 가능한 모든 조치를 다 했음에도 불구하고 불가피하게 생산규모를 축소하고 인력을 감소해야 할 경우(노동법 제38조 제1항 c호)
- 경제구조 및 기술의 변화로 인해 다수 근로자의 고용에 영향이 있는 경우(노동법 제44조)


위 노동법 제38조는 사용자의 일방적 근로계약 해지에 관한 조항이고 제44조는 경영상 사유로 인한 해고, 즉 이른바 ‘정리해고’에 관한 조항이어서 그 요건 및 절차, 사용자의 의무 등이 서로 구별됩니다. 예를 들어 제38조의 경우 법령상 사전 통지 절차만 규정돼 있고 노동법 제49조의 실직수당 지급의무가 없으나 제44조의 경우 노동조합과의 협의 및 노동사용계획의 수립, 노동법 제49조의 실직수당 지급 의무가 존재합니다.


위에서 언급한 베트남 노동보훈사회부의 2020.2.25. 공문에서도 코로나19로 인한 공급 부족 및 매출 감소 등으로 인해 고용 규모를 줄여야 할 경우에는 노동법 제38조 또는 제44조의 조항이 적용 가능함은 인정하고 있습니다. 그러나 노동법 제38조에 기한 해고 사유는 천재지변이나 화재 등으로 공장이 파손 및 전소되는 등 인력을 유지할 수 없는 직접적인 원인으로서 불가항력 사유가 작용한 경우가 해당할 것입니다. 이런 점에서 코로나19로 인한 경영악화는 노동법 제38조에 기한 해고 사유로 인정되기는 어렵고 노동법 제44조에 기한 정리해고 사유로 인정될 가능성이 클 것입니다. 실무상으로는 위 노동법 제38조의 요건이 충족되더라도 관할 노동 관련 부서가 노동법 제44조에 따른 정리해고의 절차를 이행하도록 요구하는 경우가 많으므로(심지어 노동관서의 담당 공무원에 따라서는 회사의 청산으로 인한 근로계약 종료의 경우에도 제44조의 절차를 거칠 것을 요구하는 사례도 있었습니다.), 실제 위 사유로 인한 해고를 진행하고자 할 경우에는 관할 노동 관련 부서와의 사전 협의가 필요합니다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로, KOTRA 공식의견이 아님을 알려드립니다.