특히 지방에 있는 중소기업의 경우, 사람을 구하지 못해 난리다. 모집 공고를 내도 사람을 뽑을 수 없다는 것이다. 외국인 노동자를 활용해 그나마 부족한 인력을 충원하고 있지만 이마저 쉽지 않아 외국인 노동자를 고용할 수 없는 중소기업은 더욱 곤란한 상태에 있다. 그런데다 청년층은 대기업에 가지 못할 바에야 아르바이트를 선호하거나 아예 취업하지 않는다는 것이다.
청년층이 중소기업에 취업을 꺼리는 이유는 무엇일까? 아마도 가장 큰 이유는 급여 등 처우 문제일 것이다. 물론 처우를 개선해 주면 사람을 뽑을 수 있겠지만, 그러지 못하는 것 또한 중소기업의 현실이다. 이런 현실적인 문제점을 있는 그대로 인정하면서 중소기업의 인력난 해결책을 찾아보자.
첫째, 인력 운용을 이분화하는 것이다. 즉, 청년층 인력과 노년층 인력을 구분해서 활용하는 것이다. 예를 들면, 청년층은 정규직으로 채용하여 좀 더 난도가 높은 일을 하게 하며, 50~60대 인력은 난도가 비교적 낮은 단순 반복적인 일을 하게 하는 것이다.
100세 시대를 사는 요즘, 50~60대의 체력은 청년들만큼은 아니지만 그렇다고 일을 못 할 만큼 나쁘지도 않고 책임감도 있다. 운동 등 건강관리를 잘한 이들 세대의 체력은 일하는 데 큰 문제가 되지는 않는다. 더구나 요즘은 자동화 기계나 인공지능(AI) 기능을 활용하기 때문에 그렇게 큰 힘을 필요로 하지 않는다. 이들에게 필요한 요청사항은 채용 초기에 제시하고 이를 받아들일 수 있는 인력을 채용하면 된다.
물론 순발력이 필요한 곳이나 젊은이들의 생각을 잘 알아야 하는 마케팅 분야 같은 곳에서는 인건비가 다소 많이 들더라도 젊은 인력을 써야 할 것이다.
둘째, 주부 인력을 활용하는 것이다. 육아에 전념하기 위해 직장을 그만뒀던 주부 사원은 약간의 교육과 훈련기간을 거치면 충분히 고급 인력으로 활용할 수 있다. 이들 주부 사원에게 꼭 필요한 것은 근무를 본인의 선택에 따라 탄력적으로 할 수 있어야 한다는 점이다. 자녀가 학교에서 돌아오는 시간에는 퇴근을 원하는 분이 많이 있기 때문이다.
셋째, 은퇴한 전문 인력을 활용하는 방법이다. 예를 들면 은퇴한 인사 전문 컨설턴트에게 인사 관련 업무를 맡기는 것이다. 이들 인력은 1주일에 한 번 정도 정규적으로 출근하는 것으로 하되, 발생한 이슈를 조사하고 정리하여 보고서를 작성해 보고하도록 하는 것이다. 비용은 상호 협의하여 조정하면 된다. 세무사를 활용해 세무 업무를 전담시키는 것처럼 말이다.
중소기업의 인력난 문제는 정부에서도 적극적으로 연구하고 지원해야 하겠지만 중소기업도 스스로 해결책을 찾아야 한다. 중소기업 인력난의 해결책을 찾기 위해 최고경영자(CEO)가 매일 자신에게 해야 할 질문은 “현실을 있는 그대로 인정하면서 방법을 찾는다면 어떤 방법이 있을까?”이다. 이 질문을 통해 자신만의 인력난 해결책을 찾은 후 이를 공유하고 공생하길 기대해 본다.
류호택 (사)한국코칭연구원 원장('지속가능한 천년기업의 비밀'의 저자)
