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[경영칼럼] '다움'으로 '다음'을 준비하다

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[경영칼럼] '다움'으로 '다음'을 준비하다

제임스 홍 플랜비디자인 컨설턴트
제임스 홍 플랜비디자인 컨설턴트
하루가 다르게 조직이 대응해야 하는 환경이 변하고 있다. 어떠한 조직은 변화에 수동적으로 대응한다. 그리고 몰락한다. 반면에 역동적으로 상황을 주도하며 살아남는 조직이 있다. 조직의 ‘다음’을 준비하는 데 필요한 것은 과연 무엇일까?

논의에 앞서 우리 행동에 가장 많은 영향을 미치는 것은 우리가 처한 상황인지 아니면 우리가 가진 성향인지 질문해야 한다. 이 질문을 통해 두 가지를 고민할 수 있다.
첫 번째 고민은 행동의 주체는 누구인가이다. 원해서 행동하는 것과 상황 때문에 어쩔 수 없이 행동하는 것은 다르다. 이 질문에 획일화된 정답은 없다. 그러나 우리가 분명히 아는 것은 있다. 사람은 상황에 지속적으로 영향을 받는다는 사실이다. 하지만 상황이 우리 행동에 미치는 영향력은 때로는 확대 해석되는 때도 있다. 대표적인 예가 스탠퍼드 감옥실험이다. 모집된 평범한 대학생에게 간수와 죄수 역할을 맡겼지만, 간수 역할을 맡은 참가자들의 공격성이 너무 심해져 실험이 중단되었다는 내용이다. 너무나 잘 알려진 이 실험은 사람의 ‘순응성(Conformity)’을 강조한다. 사람은 처한 상황과 주어진 역할에 맹목적으로, 무의식적으로 순응한다는 것으로 대부분 글이 마무리된다. 하지만 2002년에 다시 실행된 BBC 감옥 실험은 다른 시사점을 보여주었다. 이 실험의 참가자들은 스탠퍼드 감옥실험에서 무기력하고 수동적이었던 참가자들과는 다르게 상황에 반응하였다.

여기서 우리는 두 번째 고민을 하게 된다. 비슷하게 어려운 상황 속에서 왜 어떤 그룹은 역동적으로 상황을 주도하고 어떤 그룹은 수동적으로 상황에 순응할까? 그 해답은 바로 ‘조직 정체성’의 형성 유무에 있다. 우리는 맹목적으로 무의식적으로 상황에 순응하지 않는다. 특정 그룹 안에서 형성된 조직 정체성에 따라 행동하는 것일 뿐이다. 따라서 상황에 흔들리지 않고 행동의 주체성을 가지기 위해서는 ‘조직 정체성’이 확립되어야 한다. 조직 정체성은 조직에 속한 구성원을 하나로 묶는다. 조직이 무엇을 어떻게 행동해야 하는지 명확히 알려준다. 내가 누구인지 아는 것의 중요성을 누가 부정할 수 있을까? 나다운 것이 무엇인지 아는 것처럼 우리 조직의 ‘OO다움’이 무엇인지 아는 것은 조직의 ‘다음’을 준비하는 데 중요하다. 조직 정체성은 조직의 미션, 비전, 핵심가치, 역사를 모두 포함하며 조직이 상황에 흔들리지 않도록 그 중심을 잡아주기 때문이다.

따라서 현 조직에 필요한 리더십은 업무 중심(task-orientated) 리더십, 구성원 개개인을 관리하는 구성원 중심(employee-orientated) 리더십만이 아니다. 건강한 조직 정체성을 확립하고 유지하는 더 넓은 시야의 그룹 중심 (group-orientated) 리더십이 요구된다. 조직 정체성을 위해 리더가 취해야 하는 행동은 다음과 같다.

첫 번째, 조직의 ‘OO다움’이 무엇인지 정의 내려야 한다. 조직 정체성은 구별성(Distinctiveness), 중심성(Centrality), 지속성 (Endurance) 3가지를 포함한다. 리더는 본인이 속한 조직은 다른 조직과 비교하여 무엇이 유사하고 무엇이 다른지 정의 내릴 수 있어야 한다. 또한, 무엇이 핵심이고 무엇이 핵심이 아닌지 조직의 미션과 핵심 가치에 관해 설명할 수 있어야 한다. 그리고 이러한 조직의 구별성과 중심성이 어떻게 일관되게 행동으로 표출됐는지 조직의 역사를 되짚어 보아야 한다.

두 번째, 리더가 개인의 이익보다 조직의 이익을 먼저 생각한다고 구성원이 인식할 수 있어야 한다.

세 번째, 조직의 대표성을 가진 롤모델로서 구성원이 리더를 인식할 수 있어야 한다.
네 번째, 조직이 하나 되게 하는 활동을 적극적으로 추진해야 한다.

당신은 위 네 가지를 행동하는, 조직의 ‘다음’을 준비하는 리더다운 리더인가?


제임스 홍 플랜비디자인 컨설턴트