두산엔진 성장성 우수…자기계발·역량강화 매력

[글로벌이코노믹=노정용기자] 두산그룹(이하 두산)은 110년의 역사를 지닌 국내 최장수 대기업이다. 박승직 상점에서 출발해 맥주, 유리, 식품 등 소비재로 성장했지만 최근 사업구조를 인프라지원(Infrastructure Support)으로 변환하는데 성공했다. 다른 대기업과 달리 외환위기 이전에 사업악화로 인해 선제적 구조조정을 했고, 결과적으로 사업변환을 할 수 있는 역량을 축적할 수 있었다.
문어발식 사업확장을 하던 대기업을 견제하기 위해 정부도 두산의 구조조정을 성공사례로 평가했다. 2001년 한국중공업을 인수하면서 소비재관련 계열사를 정리했고, 인프라관련 기업들을 추가로 인수하면서 그룹의 체질을 완전히 바꾸었다. 두산은 2020년 포춘 200대 기업에 진입하는 것을 목표로 글로벌화에 집중하고 있다.

두산은 계열사를 표1과 같이 IS(Infrastructure Support)와 CS(Consumer and Service)로 분류하고 있다.


먼저 IS 관련 계열사는 두산중공업, 두산인프라코어, 두산건설, 두산엔진, 렉스콘, 두산DST, 두산산업차량 등이다. 두산중공업은 두산이 2001년 인수한 한국중공업이 전신이다. 한국중공업은 공기업이었지만 DJ정부의 민영화 결정으로 두산에게 팔렸다. 발전설비, 담수화설비 등의 사업영역에서 시장점유율과 기술력에서 선도기업으로 자리매김하고 있다. 두산인프라코어는 부도난 대우그룹의 계열사인 대우종합기계를 2005년 인수해 이름을 바꿨다. 두산인프라코어는 디젤엔진, 굴삭기, 지게차, 공작기계 등 건설 중장비, 디젤엔진 분야에서 세계적인 기술력과 생산력을 갖춘 기업이다. 두산엔진은 한국중공업의 엔진사업부에서 출발해 2005년 두산엔진으로 바뀐 회사다. 두산의 핵심계열사 중 평가대상으로 지정된 두산중공업, 두산인프라코어, 두산엔진 모두 M&A로 편입된 기업이다.

반면 CS관련 계열사는 ㈜두산, DLI, 오리콤, 두산매거진, SRS Korea, 두산타워, 두산생물자원, 두산베어스, 두산캐피탈, 엔셔이퍼, 두산신협, 연강재단, 두산동아, 네오플럭스 등으로 기존 사업영역에 있던 기업들이다. ㈜두산이 두산의 시초가 된 박승직 상점의 기원으로 현재 지주회사 역할을 하고 있다. 오리콤은 광고회사이고, 두산매거진은 잡지를 발간하고 있다. 두산베어스는 유명 프로 야구단이고, 두산동아는 출판사다. CS관련 계열사들은 사양산업에 속해 있거나 경쟁력을 확보한 기업이 거의 전무하다. ㈜두산이 지주회사 역할을 하고, 관련 계열사의 마케팅과 영업을 대행하며 매출규모를 유지하고 있어 유일하게 평가대상에 선정됐다.


두산은 삼성, LG, SK 등 다른 그룹과 달리 그룹차원에서 인사제도나 인재상을 총괄하고 있다. 두산 전략의 근간이 ‘2G(Growth of People, Growth of Business)’라고 주장하며, 사람의 성장이 회사성장의 토대가 된다고 믿는다. 선진화된 인사제도 및 인재육성 프로그램 등 사람에 대한 투자를 강화해 인재확보와 인재육성 철학을 실천하고 있다.
두산의 내부자료에 의하면 신입사원 퇴사율이 다른 대기업에 비해 1/3수준으로 최저라고 한다. ‘성과주의를 토대로 한 인화(人和)’ 덕분이라고 한다.

두산의 인사제도는 인재철학을 실현시키는 공정하고, 체계적인 평가를 통해 최고의 보상으로 글로벌 인재육성을 실천할 수 있도록 하고 있다. 두산의 인사제도 특징은 성과주의에 기반한 합리적인 보상 차별화, 글로벌 스탠더드(Global Standard) 경영자 보상제도, 객관적이고 체계적인 평가를 통한 성장기회 제공 등 3가지다. 성과주의에 기반한 합리적 보상차별화는 연봉제와 성과급제와 연동된다. 매년 역량평가와 성과평가를 통해 우수인력에 대해서 업계 최고 수준으로 대우한다. 글로벌 스탠더드 경영자 보상제도는 경영실적을 직무와 성과 중심으로 평가하는 것을 말한다. 철저한 능력주의 보상체계로 선진형 인사체제를 실현한다. 객관적이고 체계적인 평가를 통한 성장기회제공은 사실에 입각한 공정한 역량평가에 기반한다. 개인별 구체적인 강점과 개발필요성을 파악해 성장과 육성의 기회도 제공한다.

인재를 육성하기 위해 Foundation Program, Leadership Development, Function Program이 있다. Foundation Program은 선임자로서 역할을 인식하고 역할 수행에 요구되는 스킬을 중심으로 실시하는 교육이다. 두산의 핵심가치를 강화해 두산의 가치를 체화하고 실천하도록 만든다. Leadership Development는 그룹의 비전과 전략달성을 위해 요구되는 핵심역량 강화를 목적으로 실시하는 교육이다. 선발된 직원을 대상으로 실제 비즈니스 이슈를 해결하는 방식으로 진행된다. Function Program은 주요 직무 역량강화를 목적으로 Finance, HR 등의 교육으로 구성된다. 직무별 주요 지식, 스킬(skill)을 수준별로 선택해 학습할 수 있다.

두산은 일하고 싶은, 일할 가치가 있는 일터(workplace) 조성을 목적으로 인사제도, 조직문화, 복리후생에 많은 노력을 기울이고 있다. 업계 최고의 인재를 초빙하고, 최고의 대우를 해 주겠다는 의지를 자주 밝힌다. 임직원의 사기를 고양하고 글로벌 마인드를 높이기 위해 1995년부터 시행하고 있는 해외배낭여행 지원제도가 있다. 희망자가 많아 외국어 점수를 기준으로 선별하고 있어 외국어 공부를 하는 직원이 늘고 있다고 한다. 외형적으로 인재상이나 인사제도를 잘 구비한 것으로 평가를 받지만, 구직자의 선호도가 높은 편은 아니다.


두산의 계열사 중 가장 높은 점수를 받은 기업은 간판기업인 두산중공업이 아니라 두산엔진이었다. 두산엔진도 두산중공업의 엔진사업부에서 출발했지만 세계 2위의 엔진개발업체로 성장했다. 두산엔진이 두산중공업에 비해 자기계발, 성장성, 수익성 측면에서 근소하게 앞섰다. 두산인프라코어도 건설기계, 공작기계, 디젤엔진 등의 영역에서 세계적인 경쟁력을 보유하고 있다. 두산중공업, 두산인프라코어, 두산엔진은 연구개발, 제조 부문의 엔지니어들에게 좋은 직장이라고 볼 수 있다. 기술개발에 대한 투자를 게을리하지 않고 있으며, 높은 기술력으로 기술자가 실력을 쌓을 수 있는 토대가 마련돼 있다.


반면에 ㈜두산은 사업부문이 복잡하고 관련 계열사들의 영업/마케팅을 통해 매출을 늘리고는 있지만 특화된 경쟁력을 보유하고 있지는 못하다. 업력이나 그룹의 모체로서 역할은 충분히 인정되지만, 자기계발, 성장성, 경쟁력, 브랜드 이미지 등의 영역에서 좋은 평가를 받지 못했다. 매출규모나 수익성을 유지하기 위해 돈이 되는 사업을 펼치려고 노력은 하지만 본원적인 경쟁력을 확보한 독립기업으로 보는 데는 한계가 있다. 관리나 영업/마케팅 직무에서 경력을 쌓고자 하는 구직자에게 적합하다. 관련 직무라고 하더라도 두산이 아니라 다른 그룹의 동종 계열사와 비교하면 특화된 장점은 가지고 있지 못하다.

구직자의 입장에서는 1~3년의 단기적 관점이 아니라 5년 이상의 장기적 관점에서 그룹이나 계열사를 선택해야 하기 때문에 기업의 다양한 요소를 평가해야 한다. 기존의 CS 관련 계열사는 핵심적인 기술력이나 제품이 없다. 인수한 IS 관련 계열사가 두드러진 성장을 하고, 핵심 계열사로 자리매김했지만 기존의 기업문화와 충돌하고 있다는 평가를 받는다. IS 계열사들이 기술력을 바탕으로 성장했다면 CS 계열사들은 영업과 마케팅으로 성장했다고 볼 수 있다. 오너도 CS 관련 사업을 배경으로 성장했기 때문에 기술을 중시하는 IS 계열사를 지배하고 리딩(leading)하는데 한계가 있다는 평가를 받는다.